정부 노조법 개정안 통과 시, 노조전임자의 임금지급 허용 및 근로시간면제한도 초과 요구로 노사분쟁을 부추길 우려가 있다는 주장이 제기됐다.

정부 개정안은 노조전임자 임금지급 금지규정을 삭제하는 대신, 근로시간면제 한도를 초과하는 단체협약 또는 사용자합의를 무효로 하고 있는데 이는 실효성이 떨어진다는 지적이다. 현실적으로 사용자가 노조와 합의한 협약을 무효로 주장하기 힘들기 때문이다.

대안으로 근로시간면제 한도를 초과하는 노조 교섭요구에 대해 사용자의 교섭거부권 행사를 명시하는 등의 보완책이 필요하다는 주장이 제기됐다.

30일 한국산업기술대 이상희 교수가 한국경제연구원(이하 한경연, 원장 권태신)으로부터 연구의뢰 받은 『노조전임자 임금지급 관련 국제비교 및 시사점』보고서에서 이같이 밝혔다

추광호 한경연 경제정책실장은 “정부안은 사용자의 노조전임자 급여 지급을 허용하면서, 동시에 기존의 근로시간면제제도는 계속 유지하는 것이 핵심이다”라면서, “특히, 근로시간면제 한도 초과를 요구하는 쟁의행위 금지‧처벌규정을 삭제하면서도, 면제한도를 초과하는 협약이나 합의는 무효로 하는 내용을 동시에 규정하는 것은 노사간 갈등을 부추기는 측면이 있다“고 지적했다.

겨우 정착한 근로시간면제제도, 흔들려면 교섭거부권 등 보완책 명시해야

보고서에 따르면 현행 노조법이 노조전임자 급여지급을 금지한 것은 1997년 복수노조 허용에 따른 노사간 힘의 균형을 맞추기 위함이었다. 다만 노동조합 전임자에 대한 급여지원 금지로 중소규모 노동조합의 활동이 위축될 우려가 있다는 지적 등 현실적 여건을 감안하여 13년간 유예되다가 2009년 노사정합의를 통해 노조전임자 급여지급을 금지하되, 조합원 규모별로 적정수준의 근로시간면제제도를 운영하기로 하면서 시행됐다.

시행 이후 근로시간면제제도가 안정적으로 정착하고 있다는 평가를 받고 있으며, 헌법재판소는 2014년 노동조합 전임자가 사용자로부터 급여를 받는 것을 금지하고 근로시간면제 한도 내에서 노조 업무를 보장하는 근로시간 면제제도(타임오프제도)가 합헌이라고 판정했다.

이 교수는 ILO가 지속적으로 ‘노조전임자 급여지급은 노사가 자율적으로 정할 사안’이기 때문에 급여지급 금지 규정 폐지를 권고해 온 것은 사실이지만, 동시에 한국정부의 노조전임자 상황을 고려하여 근로시간면제제도에서 일정한 한도를 설정‧유지하는 정책은 가능하다고 보는 입장이라고 설명했다.

이 교수는 특히 한국의 근로시간면제제도는 노조전임자 급여지급 금지 시 중소규모 노조활동 위축이라는 우려에 대응한 제도라고 설명하고, 정부개정안과 같이 현행 쟁의행위 금지규정인 전임자 임금지급 삭제 및 근로시간면제한도 초과 합의 무효 규정 하에서는 대기업 노조 중심으로 근로시간면제한도를 늘려달라는 노조 요구의 급증이 우려된다”고 지적했다.

이 교수는 “근로시간면제한도 초과 협약을 무효로 하는 규정이 정부 개정안에 포함돼 있기는 하나, 이미 노측과 합의한 초과협약을 무효로 주장하는 사용자는 없을 것”이라며, “근로시간 면제한도를 초과하는 교섭요구에 대해 사측이 교섭거부권을 행사할 수 있도록 명시화할 필요가 있다”고 주장했다.

미국 영국 독일 등 주요선진국, 노조전임자 재정지원 없어

보고서에 따르면 주요 선진국은 우리와 노사관계 토양이 달라 노조전임자에 대한 재정지원이 전혀 이슈가 되지 않는다. 미국, 영국, 독일, 프랑스 등 주요 선진국 노조전임자는 우리나라와 달리 기업에 소속된 종업원이 아니라 초기업(산별) 노동조합의 간부나 직원으로 기업 내에서 근무하는 게 아니라 기업 외부에 근무하며, 노조전임자에 대한 급여도 이들이 소속되어 있는 초기업 노조에서 지급할 뿐 사용자의 비용지원은 없다.

특히 우리와 같은 기업별 노조가 중심인 일본에서도 노조전임자가 종업원이지만 비용지원 관행이 거의 없다. 일본의 경우 1949년 노조법 개정(‘노조의 운영에 필요한 경비지출에 대한 사용자의 경리상 원조 행위’를 부당노동행위로 추가)과 1991년 판례(노조전임자에 대한 임금지급은 경비원조에 해당하며 임금지급 중단은 정당하다)이후 전임자 임금은 대부분 노조 재정으로 전적으로 의존하고 있다.

초기업노조 중심의 선진국에는 상기 노조전임자 외에 노조전임자는 아니지만 종업원 신분을 가지고 기업 내 노조활동(노사관계 업무수행, 노조 교육참가 등)과 근로자 대표활동(직원 고충처리, 근로자 이익대표 등)을 혼재하여 수행하는 인력(이하 노조전임자 유사자)이 있다. 미국의 조합위원(Local-union president, Shop Stewards), 영국의 직장위원(Shop Stewards), 독일의 노조신임자(Vertrauensleute) 및 종업원평의회(Betriebsrat), 프랑스의 노조 대표(Syndicale delegation) 및 종업원 대표(personnel delegation) 등 명칭도 제각각이고, 노조전임자 유사자에 대한 급여지원도 국가마다 조금씩 상이하다.

미국은 원칙적으로 사용자의 재정적 기여나 지원은 부당노동행위이지만 단체교섭, 중재, 고충처리 등에 대한 유급처리는 적법한 것으로 본다. 영국도 일부 유급활동이 가능하지만 쟁의행위나 사용자에 대항하는 조합활동은 유급으로 인정되지 않는다. 독일의 노조신임자는 근로시간면제혜택을 누리는 사업장과 그렇지 않은 사업장이 혼재하지만, 종업원평의회는 규모별 근로시간면제혜택이 다르다. 프랑스의 노조 대표와 종업원 대표는 규모별 근로시간면제혜택이 다르게 주어진다.

이 교수는 우리나라의 근로시간면제제도는 이들 국가의 노조전임자 유사자들과 비교해도 면제한도가 높은 편으로, 우리나라 근로시간면제자는 이들 국가에서 초기업노조가 담당하는 핵심 활동인 단체교섭을 기업별 노조가 직접 전부를 담당하기 때문이라고 설명했다.